Еволюція та розвиток методичних підходів до управління персоналом у навчальних закладах Китаю

Ся Юаньюань
аспірант кафедри менеджменту імені професора Л.І. Михайлової, Сумський національний аграрний університет, м. Суми, Україна, лектор Хенанський інститут науки і технологій, Китай, e-mail: Natalystoyanets@gmail.com, ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-4614-4961

Цитувати статтю:

Юаньюань Ся. Еволюція та розвиток методичних підходів до управління персоналом у навчальних закладах Китаю. Науковий вісник Одеського національного економічного університету: зб. наук. праць; за ред.: В.В. Коваленко (голов. ред.). (ISSN 2409-9260). Одеса: Одеський національний економічний університет. 2022. № 8 (297). С. 7-16.

Анотація

Метою цієї статті є дослідити процес реформування системи освіти, що висуває нові вимоги до кадрового реформування навчальних закладів Китаю. Необхідно інновувати методи управління персоналом, щоб подолати різноманітні перешкоди, які стримують розвиток освіти. Попередні дослідження методів управління персоналом у навчальних закладах зосереджувалися переважно на окремих методах управління персоналом або на певному освітньому рівні, і були відсутні системний аналіз методів управління персоналом у навчальних закладах усіх рівнів. Управління персоналом у китайських навчальних закладах має унікальні особливості. Особистість керованого персоналу подібна до особи державного службовця. Крім того, управління персоналом закладів освіти в основному дотримується відповідної системи управління персоналом державних установ, а відповідний метод управління персоналом також має базуватися на керівних нормативних актах та висновках держави. Таким чином, аналіз методів управління персоналом у навчальних закладах має ґрунтуватися на комплексному огляді систем і політики, пов’язаних з національним управлінням персоналом. В цій статті визначено зміст управління персоналом в освітніх установах в основному передбачає відбір і найм, навчання і підвищення кваліфікації, а також оцінку й винагороду. На етапі відбору та найму держава встановила низку систем на організаційному рівні щодо кар’єрного зростання вчителів, включаючи систему кваліфікації вчителів, систему працевлаштування та систему призначення на роботу. Це означає дизайн найвищого рівня для професійного розвитку вчителів. Що стосується навчання та професійного розвитку, то державна система та спеціальні навчальні заходи з дослужбової підготовки та підвищення кваліфікації забезпечують процес виконання вчителями своїх виховних та педагогічних обов’язків, тобто процес розвитку професіоналізації вчителя, професіоналізації освіти та духовного розвитку. професіоналізація. Що стосується оцінювання та винагороди, то це в основному передбачає оцінку та мотивацію педагогічного персоналу. Науковий і розумний механізм оцінювання допомагає викладачам і співробітникам виконувати свої посадові обов'язки з гарантованою якістю та кількістю. Подібним чином загальна система оплати праці на основі продуктивності може ефективно мотивувати викладачів присвятити себе своїй основній роботі, такій як освіта та викладання, наукові дослідження та соціальні послуги. До загальновживаних методів управління персоналом у навчальних закладах відносяться організаційні методи, економічні методи та психосоціальні методи. Ці методи, як правило, комплексно використовуються в конкретній практиці управління персоналом, наприклад, у процесі набору талантів високого рівня, просування системи визначеної кількості персоналу та практики ротації директора/вчителя. Це дає змогу успішно досягати організаційних цілей за допомогою комбінованих дій адміністрування зверху вниз і свідомої участі знизу вгору. Наші висновки можуть допомогти керівникам факультетів і дослідникам зрозуміти системний підхід до управління персоналом і надати посилання на методи управління.

Ключові слова

управління персоналом, методичні підходи, аналіз політики, реформування освіти.

JEL classification: O100; Q150; DOI: 10.32680/2409-9260-2022-8-297-7-16

УДК: 37.378

Література

1. Lao, K. (2015). Retrospect and prospect: Overview of 30 years of education system reform in China. Journal of Educational Studies. 5, 3-12. https://doi.org/10.14082/j.cnki.1673- 1298.2015.05.001
2. Zhi, W. (2022). Research on the reconstruction of personnel management system in colleges and universities: based on the "three pillars" human resources management model. Operation and management, 8, 138-144. https://doi.org/10.16517/j.cnki.cn12-1034/f.2022.08.015.
3. Diao, H.; Wang, Y. (2019). Analysis on the evolution and problems of china’s primary and secondary school teachers’ staffing policy since foundation of new China. Journal of Qilu Normal University, 3, 54-61.
4. Wu, T. (2019). Application of incentive mechanism in personnel management of colleges and universities. Management Observations, 2, 133-134.
5. Yan, S. (2022). Innovation research on human resource management in colleges and universities under the background of "Double First-Class" construction. Business Culture, 2, 119-121.
6. Zhang, H. (2020). The development dilemma and optimization path of personnel agency system in colleges and universities——Analysis on personnel agent text of 8 public universities in Chongqing. Social Sciences of Beijing, 3, 47-58. https://doi.org/10.13262/j.bjsshkxy.bjshkx.200304
7. Liu F. (2010). Research on performance-based salary distribution model based on organization and post: Deepening reform of income distribution system after post establishment and employment in universities. Heilongjiang Researches on Higher Education, 2, 60-62.
8. Wu, Z. (2017). Integrity and innovation to promote the construction of teacher assessment and evaluation system. China Higher Education, 12, 10-11.
9. Maine, J. (1861). Ancient Law. New York: Henry Holt and Company.
10. Wang, S.; Yan, W. (2022) Practical logic and realization path of teaching innovation team construction of teachers in higher vocational colleges. Chinese Vocational and Technical Education, 11, 30-35.
11. Fu, S.; Cui, Y. (2016). The evolution of in-service training policy for primary and secondary school teachers. Teaching and Management: Theoretical Edition, 3, 61-64
12. Fedeles, M. (2004). Teachers' concerns questionnaire: the development and validation of a measure of high school teachers' moral sensitivity. Vancouver: University of British Columbia.
13. Zhu, X.; Zhou, J. (2007). A review of research on teacher professional development. Journal of the Chinese Society of Education, 1, 68-73.
14. Zhang, Y. (2018) Research on the Status and Strategy of the Post Vocational Training of thePrimary and Secondary School Teachers from the Perspective ofTeachers' Professional Development. Journal of Qingdao Technical College, 31, 3, 42-46.
15. Tian, Y. (2010). Characteristics and policy thinking of the changes of the examination system of college teachers since the reform and opening up. Jiangsu Higher Education, 6, 76-78. https:// doi.org/10.13236/j.cnki.jshe.2010.06.034
16. Hu, Y.; Yuan, J. (2021). An empirical study on the salary disparity of faculty in China. Journal of Beijing Normal University (Social Sciences), 6, 27-49.
17. Shan, Y.; Li, T.; Chen, Y. (2022). Implementation dilemma and path solution of“Countymanaged and School-employed”policy. Journal of Hunan University of Science and Technology (Social Science Edition), 3, 169-176. https://doi.org/10.13582/j.cnki.1672-7835.2022.03.020.
18. Miao, Y. (2020). 70 Years of Personnel System of the People’s Republic of China—Review and Outlook. Chinese Personnel Science, 1, 4-17.